In questo articolo vorrei descrivervi due esempi di casi aziendali che ho analizzato nel mio percorso di ricerca sul campo, realizzato con Peoplerise, sul tema delle Teal Organizations e i nuovi design organizzativi. Julia Sjövall
Organizational Design in transizione
Poiché il modo in cui un’organizzazione è progettata può avere un grande impatto sulla performance organizzativa, dovrebbe essere nell’interesse di tutte le aziende assicurarsi di essere organizzate nel modo migliore per raggiungere i propri obiettivi e visioni. Tuttavia, il modo in cui la maggior parte delle società sono organizzate oggi non è coerente con l’attuale scenario di business.
Infatti, molte aziende si affidano ancora a forme tradizionali di organizzazione vecchie di oltre dieci anni, come il design funzionale, il design divisionale e il design a matrice. Queste forme sono collegate a epoche economiche storiche in cui i manager miravano solamente a trarre vantaggio dalle condizioni del mercato.
Tuttavia, molte cose sono successe durante questi ultimi decenni che hanno influenzato le condizioni di mercato e di conseguenza l’adeguatezza delle forme tradizionali di organizzazione. Per esempio, non siamo più in un’era industriale, ma in un’era della conoscenza che è caratterizzata da un bisogno di continua innovazione. Inoltre, la forza lavoro complessivamente è molto più istruita oggi. I giovani talenti delle nuove generazioni preferiscono forme diverse di organizzazione.
C’è stato anche un rapido progresso nello sviluppo tecnologico che ha fornito nuovi strumenti e possibilità per le organizzazioni. Questo, così come l’ingresso sul mercato di player internazionali, le mutevoli richieste dei consumatori e i prodotti di breve durata, hanno altamente influenzato il mercato competitivo. Il contesto economico è oggi molto più dinamico e incerto. Per avere successo in queste condizioni, le organizzazioni devono diventare innovative e reattive, che è qualcosa che i disegni tradizionali e piuttosto meccanicistici possono ostacolare.
Quindi, sia lo scenario economico di oggi, ma anche la visione più moderna dei collaboratori può imporre alle organizzazioni la necessità di andare oltre le forme tradizionali di organizzazione.
Teal Organizations & modelli organizzativi in evoluzione
In contesti incerti, le organizzazioni organiche sono più indicate. Organizzazioni cioè, con una differenziazione orizzontale, un processo decisionale decentralizzato e una divisione dei compiti che cambi in linea con le opportunità e le necessità che si presentano.
Le organizzazioni organiche consentono anche una maggiore possibilità di essere agili. Questa è una capacità organizzativa che permette un adattamento efficiente ed efficace delle risorse per la creazione di valore. Infatti è collegata ad una maggiore performance in ambienti incerti.
Si possono quindi trovare benefici per le aziende che si impegnano nel cambiamento organizzativo e si trasformano in modelli organizzativi più attuali. Questi sono emersi come risposta alle attuali condizioni di mercato prevalenti, in modo simile a come quelli tradizionali erano emersi in passato.
Il processo di cambiamento organizzativo
Una difficoltà nell’adattare nuove forme di organizzazione può essere trovata nel processo di cambiamento organizzativo. Infatti, impegnarsi nella trasformazione organizzativa tende ad essere molto impegnativo, il che è anche visibile dall’alto tasso di iniziative di cambiamento fallite.
Inoltre, la maggior parte della letteratura sull’argomento discute l’approccio pianificato al cambiamento, cioè l’implementazione del cambiamento in un modo dall’alto verso il basso. In cui i passi dettagliati di come muoversi dal punto A a B sono predeterminati. Questo approccio viene visto da diversi studiosi e imprenditori come inadatto nelle condizioni di mercato instabile che stiamo vivendo oggi.
Di conseguenza, questo si traduce in una situazione in cui per molte organizzazioni si avverte la necessità di cambiare. Ma la letteratura disponibile su come farlo con successo e come transitare verso queste nuove forme di organizzazione, è limitata.
Transizione verso le Teal Organizations: 2 casi aziendali
A causa di questo inconveniente, è necessario affrontare la suddetta limitazione e aumentare la comprensione su come gestire un tale cambiamento. Tramite anche esempi concreti.
Nell’ultima edizione della versione italiana di Reinventing Organizations, tradotta da Peoplerise, si possono trovare due viaggi di trasformazione di successo. I nuovi casi presenti in Reinventare le Organizzazioni, oltre all’aggiornamento di Mondora, sono quelli di Zordan e Credem Banca. Due organizzazioni molto diverse per dimensioni e settore, la cui trasformazione ho potuto approfondire da vicino, avendo Peoplerise supportato il percorso verso il paradigma Teal.
Imparando da queste organizzazioni, si possono apprendere intuizioni, consigli e pratiche utili per le organizzazioni che desiderano, giustamente, cambiare e organizzarsi secondo le condizioni di oggi. Per essere quindi pronte per affrontare il futuro in modo Evolutivo.
Differenze e somiglianze
Nella mia ricerca sull’implementazione di nuovi modelli organizzativi ho analizzato in modo approfondito i due casi italiani sopra citati. Una caratteristica che è emersa immediatamente, come una differenza tra i due viaggi, è stato il modo in cui hanno affrontato il cambiamento.
Zordan ha avuto un approccio partecipativo dall’alto verso il basso (top-down), mentre Credem un approccio completamente dal basso verso l’alto (bottom-up). Tuttavia, nonostante questa diversità iniziale, un’importante somiglianza è legata all’alto coinvolgimento e partecipazione dei dipendenti. Questo, a sua volta, ha permesso una reale co-creazione.
Dopo aver affrontato questa differenza iniziale, è stato possibile identificare diverse similitudini tra i 2 percorsi. Ad esempio, oltre ad un’alta partecipazione delle persone, un’altra caratteristica che ritengo di successo, è che entrambe le organizzazioni abbiano creato una community guida interna. Lo scopo della comunità di pratica è stato di facilitare e supportare il cambiamento.
Le due aziende hanno anche implementato queste iniziative di cambiamento in modo graduale. Questo è un fattore da considerare vitale, quando si vive un ambiente dinamico.
Un’ulteriore somiglianza è stata l’emergere di nuovi ruoli, team leader e competence leader, che lavorano come facilitatori della collaborazione all’interno dei team auto-organizzati delle 2 teal organizations.
Tutte le organizzazioni possono cambiare?
Dopo aver approfondito lo studio dei due casi, sono 2 le variabili principali emerse che impongono alle imprese la necessità di andare oltre le forme tradizionali di organizzazione. La prima è l’ambiente esterno attuale, la seconda una visione più moderna del lavoro da parte dei collaboratori. Di conseguenza, il modo di farlo con successo diventa interessante. I casi confermano anche che il cambiamento è possibile, indipendentemente dalla dimensione organizzativa e sia se l’organizzazione produca beni, sia servizi.
Ciò che d’altra parte può influenzare le azioni e gli sforzi, che devono essere fatti per assicurare la sostenibilità del cambiamento, è la cultura organizzativa. Il punto di partenza organizzativo in relazione al nuovo modello. Più grande è il “gap” culturale tra lo stato attuale e quello desiderato, più è importante intraprendere azioni, affinché la cultura organizzativa si allinei con il nuovo modo di collaborare.
è infatti fondamentale, in una prospettiva a lungo termine, che queste due corrispondano.
Il viaggio per diventare parte delle Teal Organizations diventa quindi sistemico. Per ridurre il gap si lavora a più livelli, accompagnando la trasformazione culturale a quella di strutture e processi. Senza perdere di vista lo sviluppo di mindset, capacità e competenze trasversali e innovative della leadership.
