Per noi in Peoplerise i punti interrogativi sono porte di accesso verso il futuro. Vivere con una domanda infatti permette di osservare la realtà con lenti diverse, esplorare, fare esperienza di aspetti che altrimenti non avremmo mai notato, entrare in relazione e in dialogo con gli altri. E mano a mano che percorriamo questo viaggio possiamo provare ad agire un passo nuovo, leggermente differente da ciò che facciamo abitudinariamente, per provare a cambiare la realtà.
Quasi sempre infatti, proprio perché siamo esseri umani, non viviamo in un mondo perfetto, lineare, predeterminato e facciamo esperienza di “disequilibri” e complessità. Ad esempio, ci capita di agire in modo diverso rispetto a ciò che pensiamo, abbiamo punti di vista che non coincidono con quelli di chi abbiamo attorno, possiamo sentirci inclusi o esclusi, a seconda dei contesti. Questi disequilibri si manifestano tanto a livello individuale quanto organizzativo, quando ad esempio i comportamenti dei capi o dei colleghi sembrano essere in contrasto con i valori aziendali, oppure quando una strategia di business, decisa dal top management, sembra essere in apparente contrasto con la mission dell’azienda. Ecco, la domanda è quello strumento che genera la tensione, che permette di esplorare continuamente, come individuo e/o come organizzazione, il divario fra ciò che osservo fuori e ciò che sento dentro, fra la realtà e l’ideale, fra la struttura organizzativa fatta di procedure, processi, norme e la mission fatta di valori, convinzioni, ideali e proposito.
In Peoplerise utilizziamo le domande in modi molto differenti nei nostri progetti. Nei percorsi di sviluppo, in cui accompagniamo le organizzazioni, ci sono tanti momenti durante i quali i punti di interrogativi diventano la porta di accesso verso il futuro. Fra le diverse domande che possiamo porre, una delle più importanti è quella che viene chiamata “la domanda di leadership”. Ne esistono due tipologie: le domande individuali (o I-Question), ovvero quelle che ogni membro di una comunità organizzata porta con sé in quanto individuo; e le domande organizzative (o WE-question), che sono collettive e rappresentano il sentire comune dei membri che vivono nello stesso contesto aziendale.
Ad esempio, se penso a Peoplerise, la mia domanda personale in questo momento è “Come posso essere in connessione con i miei colleghi e rimanere salda sui miei principi?” e quella che ci guida come organizzazione nel 2019 è “Come possiamo stare bene internamente fra di noi così da portare un processo sano e pieno di energia nel lavoro che facciamo con i clienti?”.
In generale la domanda di leadership, sia essa individuale o organizzativa, secondo Adriaan Bekman, l’autore della teoria della leadership orizzontale, ha queste caratteristiche:
- riguarda la mia persona/l’organizzazione,
- è chiara e sintetica,
- è umile, reale e non retorica,
- è concreta,
- è radicata nell’azione,
- ha la qualità morale di fare la cosa corretta per me stesso e per gli altri.
Si fonda quindi su una visione eco-centrica piuttosto che ego-centrica e tipicamente è formulata così: “Come posso io/come possiamo noi …. ?”
Un primo passaggio fondamentale di esplorazione della domanda di leadership avviene durante la fase di progettazione del percorso insieme al committente. In questa parte aiutiamo il cliente a riflettere sulla realtà corrente che vive e il suo desiderata e a formulare la sua domanda di leadership organizzativa.
Ad esempio, una domanda che può essere a guida di un nostro intervento è: “come rendere la mia struttura organizzativa più snella per rispondere più velocemente e con maggiore qualità alle richieste dei clienti?”. Questo quesito di solito viene dialogato con l’imprenditore, se l’organizzazione è piccola, oppure con un Direttore di Dipartimento piuttosto che con il Responsabile HR, se l’organizzazione è di grandi dimensioni. Rappresenta il faro che guiderà tutto quello che andiamo a fare nel progetto, sia nella relazione con i partecipanti che come consulenti. Ed è la domanda che da il la per impostare l’intera architettura sociale di sviluppo.
Ogni persona coinvolta è chiamata a connettersi a questo punto interrogativo per quello che è il suo vissuto e il suo sentire all’interno dell’organizzazione e su questo viene creato un senso comune fra tutti i partecipanti al progetto. Ad esempio, la domanda di Peoplerise “Come possiamo star bene e fare star bene?”, ha un significato diverso per ciascuno di noi. E per questo abbiamo creato un momento in cui ognuno ha condiviso cosa voleva dire per sé, rispetto alla realtà che stava vivendo e poi abbiamo trovato una sintesi che ci rappresentasse tutti e fosse collettiva.
Grazie al “lavoro” che possiamo fare con le domande, intraprendiamo un percorso di sviluppo ciclico, che porta ad una continua evoluzione dell’individuo e dell’organizzazione di cui è parte. Legando alla domanda un’azione concreta di sviluppo, è infatti possibile iniziare a sperimentare iniziative, processi, modalità di collaborazione o di relazione diversi. Se a queste azioni sperimentali uniamo poi dei momenti individuali e collettivi di retrospettiva, per guardare agli apprendimenti maturati, ecco allora che all’interno dell’organizzazione si viene a creare un circolo virtuoso di osservazione – riflessione – azione, che consente di mettere a valore ciò che apprendiamo dall’esperienza, vivere nel presente e agire guardando al futuro.
