Solo 5 anni fa alla domanda “sai cosa sono gli OKR?”, la risposta più ricorrente sarebbe stata: “OKR che?!?”.
Oggi, nel panorama della gestione aziendale moderna, gli Objective and Key Results (OKR) emergono come l’approccio più interessante per la conduzione di obiettivi . Questo framework, incentrato su obiettivi chiari e misurabili, è stato inizialmente adottato con successo da colossi del calibro di Intel, il luogo dove hanno preso forma, Google, il luogo che li ha resi famosi, e Microsoft, rivoluzionando il modo in cui le aziende perseguono progresso e successo. In particolare, Google attribuisce una parte significativa del suo successo all’adozione degli OKR. Perchè? Questo sistema favorisce l’instaurazione di obiettivi ambiziosi, ma realistici, garantendo che ogni membro del team sia perfettamente allineato e contribuisca attivamente agli obiettivi aziendali.
Gli OKR, nella loro apparente semplicità, si basano su:
- la definizione di obiettivi chiari e misurabili;
- l’allineamento degli obiettivi con la visione aziendale;
- la revisione periodica per riflettere cambiamenti e priorità.
Tuttavia, la vera forza degli OKR risiede nel loro essere non solo uno strumento di pianificazione, ma una filosofia di lavoro che promuove trasparenza, riconosce l’imperfezione e sostiene l’accountability, generando una costante aspirazione verso l’eccellenza.
Essi rappresentano un incontro tra la biografia dell’individuo e la storia dell’organizzazione, creando un allineamento significativo tra le aspirazioni personali dei collaboratori e gli obiettivi aziendali. Questo favorisce un profondo senso di appartenenza e motivazione, trasformando il lavoro in un percorso di crescita personale e professionale.
Ma quali sono i punti chiave della metodologia OKR?
1. Aspirare all’eccellenza: la vera misura del successo
Un aspetto cruciale di questo strumento è che un raggiungimento del 100% degli OKR non deve essere automaticamente considerato un successo. Ciò potrebbe indicare che gli obiettivi non sono stati impostati con sufficiente aspirazione, o che sono stati calibrati per essere facilmente raggiungibili. Gli OKR devono essere imperfetti e sfidanti, spingendo l’organizzazione e i suoi membri a mobilitare tutte le loro forze per raggiungere traguardi ambiziosi. Questo stimola la crescita e l’innovazione, ponendo l’accento sulla volontà di superare i limiti, piuttosto che sul semplice raggiungimento di obiettivi.
2. Less is more: la saggezza degli OKR individuati
Un altro principio essenziale degli OKR è che devono essere pochi e focalizzati sugli outcome cruciali per l’organizzazione. Gli OKR si concentrano su quegli aspetti che faranno davvero la differenza, lasciando spazio alla saggezza organizzativa per gestire gli aspetti di routine. Questo approccio assicura che l’attenzione sia rivolta ai punti di svolta strategici prioritari, piuttosto che disperdersi in una moltitudine di obiettivi secondari.
Inoltre, gli OKR, pur potendo essere declinati fino al livello individuale, portano valore aggiunto nel sostenere il lavoro partecipato. La collaborazione e la condivisione, anche tra le diverse funzioni, incoraggiano una visione collettiva e un impegno condiviso verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali, rendendo il processo più inclusivo e partecipativo.
3. design, visione e pazienza
Un ulteriore aspetto chiave nell’implementazione degli OKR è il design del processo. È fondamentale avere una visione chiara e definita degli obiettivi desiderati. Un design ben strutturato garantisce OKR non solo ambiziosi, ma anche realistici e allineati con la visione e le necessità dell’organizzazione, contribuendo realmente al suo successo.
In Peoplerise, consideriamo le aziende organismi viventi, caratterizzati da crescita, adattamento ed evoluzione. Gli OKR, in questo contesto, funzionano come un sistema nervoso, informando l’organismo aziendale in risposta ai cambiamenti esterni e assicurando l’allineamento e il contributo di ogni parte verso gli obiettivi comuni.
È importante considerare che, come gli organismi viventi, anche gli OKR richiedono tempo per essere pienamente efficaci. Impostare aspettative realistiche e concedere tempo al sistema e alle persone per adattarsi ed evolversi è essenziale. Pensiamo alla pazienza dell’agricoltore che semina il suo campo, fiducioso per ciò che sta avvenendo sottoterra, consapevole che il tempo porterà prima a una crescita di tanti vitali germogli, che poi produrranno frutti.
Allo stesso modo, le aziende devono comprendere che l’implementazione degli OKR richiede pazienza, cura e attenzione continua. Solo con il tempo i risultati di tale processo saranno visibili, manifestandosi dapprima come segni di crescita e poi di maturazione.
4. Condivisione e dialogo interfunzionale: il cuore collaborativo degli OKR
Ultima ma non ultima, una componente fondamentale degli OKR che merita enfasi, è il loro ruolo nel promuovere la condivisione e il dialogo interfunzionale all’interno delle organizzazioni. Gli OKR non sono isolati in compartimenti stagni di un’azienda; piuttosto, agiscono come catalizzatori per la collaborazione e la comunicazione tra diverse funzioni e reparti.
Questa interazione non solo garantisce un allineamento più coerente degli obiettivi tra i vari settori, ma crea anche un ambiente in cui idee e strategie vengono condivise e perfezionate collettivamente. Il dialogo aperto e la collaborazione interfunzionale aiutano a sfidare i silos organizzativi, permettendo un flusso di informazioni trasparente e una sinergia senza precedenti. In questo senso, gli OKR diventano più di semplici obiettivi o metriche; si trasformano in collante che connette le diverse parti dell’organizzazione.
L’ evolversi degli OKR nell’organismo aziendale: da strumento a principio innato
In futuro, ci aspettiamo che gli OKR non siano più visti come un insieme di regole o procedure imposte dall’esterno, ma come un principio innato e incorporato nelle pratiche e nella cultura delle organizzazioni. In questo contesto evoluto, l’adozione e l’applicazione degli OKR non richiederanno più una tutorship metodologica rigida. Piuttosto, le organizzazioni interiorizzeranno i principi fondamentali degli OKR, rendendoli parte del loro modo naturale di funzionare.
Questo significa che le organizzazioni saranno capaci di adattarsi, impostare obiettivi e misurare i risultati in maniera più organica e intuitiva, rispecchiando i principi degli OKR senza la necessità di aderire rigidamente a un sistema impostato. L’obiettivo non sarà più il mero raggiungimento di metriche specifiche, ma un movimento verso una cultura aziendale che enfatizza chiarezza, misurabilità, accountability e aspirazione continua verso l’eccellenza, tutto ciò in modo naturale e incorporato.
Per approfondire: un caso aziendale
Per dare concretezza a queste mia narrazione nel mondo degli OKR e portare esempio concreto, condivido con voi questa testimonianza aziendale di Luca Nascimben, People Director di Rigoni di Asiago, che, partendo da un lavoro di sviluppo e coesione del Leadership Team e la creazione di Missioni organizzative, sta ora per affrontare il next step verso il Middle Management nell’implementazione degli OKR. > link
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