Cosa sono le organizzazioni Teal 6

Dopo aver scorso insieme i precedenti paradigmi organizzativi, dal Rosso al Verde eccoci arrivati alla stadio Evoluzionistco-Teal.

Questo livello Evoluzionistico viene definito da diversi studiosi della teoria integrale, seppur con diverse sfumature, come il primo salto verso un paradigma “second tier”, in cui non si negano più i precedenti paradigmi organizzativi, ma si trascendono e si integrano. In questo nuovo stadio l’ego è riconosciuto e gestito dagli individui e si prende distacco dalla sua avidità. Si tiene sotto controllo l’ambizione e si ha fiducia nell’abbondanza della vita. Il riconoscimento diventa un piacevole traguardo, ma non è più la fonte con cui si prendono decisioni. “Chi sono?” e “Cosa voglio portare nel mondo?” diventano due domande cardine nel percorso di vita, anche organizzativa, e ci si focalizza sulla capacità di vivere il presente.

“Questa è come una rivoluzione Copernicana, in un’epoca che ci dice che possiamo diventare tutto ciò che vogliamo, se solo lo vogliamo e ci adoperiamo. Se noi diventiamo “Teal” allora, invece di fissare gli obiettivi per la nostra vita, dettando quale direzione dovrebbe prendere, impariamo a lasciar andare e ad ascoltare la vita che vuole essere vissuta attraverso di noi.” Frederic Laloux

le caratteristiche

Diventano importanti pratiche come la mindfulness e la costruzione sui punti di forza degli individui. Il focus è orientato alla proattività e all’azione in quanto non si ha paura del giudizio e di dover compiacere, si impara facendo e trovando soluzioni grazie all’azione. La saggezza prende il posto della razionalità e l’intuizione assume un valore importante. Scompare la visione scientifico-riduzionistica a favore di una visione più completa e olistica del mondo, connessa alle leggi della natura.

“Il problema principale nel mondo è il risultato della differenza tra come funziona la natura e il modo di pensare delle persone.” Gregory Bateson

la metafora organizzativa

La metafora per eccellenza del paradigma Evoluzionistico dell’Organizzazione Teal è il considerare l’azienda come un Organismo Vivente, non più come una macchina.

Queste organizzazioni accettano la complessità esistente e provano ad affrontarla con modelli collaborativi che replicano il modo in cui funziona la natura. Cambiano profondamente alcuni elementi rispetto ai paradigmi precedenti: la struttura organizzativa e il modo in cui viene gestito il potere, la visione della persona e del suo potenziale, la tensione orizzontale verso il cliente come faro nella presa di decisioni, la semplicità degli approcci per eliminare burocrazia, il passaggio da separazione a connessione.

le novità: 1. auto-organizzazione

Le 3 innovazioni che porta l’Organizzazione Teal (Evoluzionistica) sono:

• AUTO-ORGANIZZAZIONE: si passa da organizzazioni strutturate sulla piramide gerarchica ad organizzazioni la cui struttura è tipicamente basata sull’autonomia, la responsabilità e la possibilità di prendere decisioni da parte di ogni singolo individuo. La leadership è quindi distribuita. L’organigramma di queste organizzazioni si basa su cellule organizzative (tipicamente il team, ma esistono realtà in cui la cellula è addirittura il singolo individuo) e assenza quasi totale di livelli intermedi e funzioni di staff. La forma del network, o di strutture circolari, replica ciò che viene spesso osservato in natura come forma naturale. La gerarchia è piuttosto piatta da un punto di vista organizzativo, ma ben presente in termini di gerarchie di competenze e di attuazione, dove chi ha la capacità di decidere si muove nel rispetto di processi sociali di allineamento. Si formano dei processi di lavoro per garantire il corretto funzionamento delle attività e la possibilità di attivare l’intelligenza collettiva necessaria a prendere le giuste decisioni. Chi propone e chi decide non è più separato da un ruolo, ma incarnato nel singolo individuo. Il ruolo del CEO all’interno di una leadership distribuita diviene un ruolo di “custode” dei valori. La distribuzione del potere permette di muoversi in velocità. La capacità di gestire il conflitto supporta un elevato controllo sociale sugli standard di qualità da mantenere. L’apparente preoccupazione di possibile caos e disallineamento viene superata da processi di lavoro incentrati sulla relazione e sul costante riconoscimento del proposito, come guida nella presa di decisioni. La responsabilizzazione e l’auto-imprenditorialità diffusa garantisce paradossalmente maggior controllo.

2. pienezza

• PIENEZZA: si guarda al mondo con una visione olistica, multi-disciplinare, organica. Questa visione si sostanzia in ugual misura sul tema organizzativo e sul tema individuale. Lo sviluppo dell’individuo nella sua totalità diviene elemento centrale in questo paradigma. Si elimina il concetto di “bilanciamento vita – lavoro”. Le persone portano “se stesse” al lavoro, non vi è bisogno di dividere la parte professionale da quella privata. Le pratiche legate alle risorse umane si trasformano: il performance management per esempio è tipicamente basato sul team e quando arriva all’individuo ha un forte focus nel supportarlo nel suo percorso di vita.

3. proposito evolutivo

• PROPOSITO EVOLUTIVO: il collante è un proposito forte e garantito da una cultura aziendale forte. A differenza del paradigma verde, il proposito viene visto in modo evolutivo, ovvero come un elemento “vivente” che guida ogni decisione. Il CEO è espressione e guida di tale proposito e il suo lavoro è fortemente incentrato nel raccontarlo continuamente. L’organizzazione, similmente ad uno stormo di uccelli, si muove cogliendo in modo molto veloce e unito le opportunità e i cambiamenti, guidato da una sorta di DNA comune, espresso dal proposito. La strategia emerge in modo organico e la competizione viene vista come poco rilevante. I competitor sono il segnale che il proposito è portato avanti anche da altri gruppi. Il marketing e lo sviluppo prodotto è definito più dal proposito e dall’intuizione, che da grandi segmentazioni di marketing. Prende quindi forma la struttura integrata. Le forme che si osservano in queste organizzazioni possono essere diverse ed esprimono il concetto di auto-organizzazione precedentemente descritto. La base teorica da cui nascono è ben descritta dal concetto di organizzazione a quadrifoglio di Lievegoed (1973).

il modello decisionale nell’organizzazione teal

Nel paradigma Teal il modello decisionale passa da “empower & adapt” a “self-organized & adapt”. Il concetto stesso di empowerment perde forza in strutture in cui l’auto-organizzazione garantisce auto-sostentamento del livello di empowerment. Il contesto di miglior adattamento è certamente il complesso, ma la capacità di questo approccio di guardare in modo integrato ai sistemi produce un costante tentativo di muovere i modelli decisionali in base al contesto, riconoscendo la necessità di muoversi al confine tra le diverse ontologie.

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