Iniziamo questo Viaggio Teal insieme esplorando i diversi paradigmi organizzativi che l’uomo ha creato nei secoli, fino ad arrivare alle organizzazioni teal.
Nel nostro lavoro come Peoplerise continuiamo a ricercare storie, pratiche e modalità che raccontino nuove forse di collaborazione all’interno delle organizzazioni.
Stiamo da tempo approfondendo il tema delle aziende Teal basate sull’auto-organizzazione, sia da un punto di vista teorico (tramite conferenze e libri), sia pratico (sperimentando direttamente al nostro interno queste modalità), sia divulgativo (abbiamo tradotto in italiano il best seller di Frederic Laloux “Reinventing Organization“).
MA COSA SONO LE ORGANIZZAZIONI TEAL E PERCHè IL TEMA CREA GRANDE INTERESSE NEL MONDO ORGANIZZATIVO?
“Could it be that our current worldview limits the way we think about organizations? Could we invent a more powerful, more soulful, more meaningful way to work together, if only we change our belief system?”
Frederic Laloux
l’obiettivo
L’obiettivo dei prossimi post è condividere in sintesi le principali riflessioni presenti nel lavoro di Frederic Laloux sul concetto di organizzazioni TEAL, descrivendone le peculiarità, portando inoltre delle riflessioni che possano integrare la visione “evolutiva” delle organizzazioni descritta da Laloux con una visione “adattiva” e legata al contesto.
Per chi non avesse ancora sentito parlare di TEAL, si tratta di un filone di studi organizzativi divenuto di grande attualità grazie al recente libro di Frederic Laloux “Reinventing Organizations”.
Dal mio punto di vista, il filone TEAL ha tutte le caratteristiche per diventare la nuova “LEAN”. Così come per la LEAN, il rischio di “meccanicizzare” l’approccio TEAL è davvero elevato e mi piacerebbe in questi post portare attenzione e profondità sull’argomento.
In sintesi estrema, Laloux evidenzia come, per ogni fase di sviluppo dell’essere umano, si sia assistito ad una evoluzione del modo di collaborare tra persone, che ha così prodotto modalità organizzative di volta in volta più innovative e performanti, producendo grandi miglioramenti nella vita privata e professionale. Diventare un’organizzazione TEAL sembrerà, come vedremo in questo e nei prossimi post, una necessità per le organizzazioni. E’ davvero così? E cosa significa divenire TEAL? Ma soprattutto, come si può divenire TEAL?
le tappe dei sistemi organizzativi verso le organizzazioni teal
Prima di descrivere le innovazione che le organizzazioni Teal si propongono di portare, ripercorrerò le varie “tappe” dei sistemi organizzativi, prendendo spunto non solo dal lavoro di Laloux, ma da due ulteriori approcci di riferimento che possono darci una prospettiva interessante rispetto a queste domande:
- Il modello di sviluppo evolutivo dell’essere umano utilizzato da Laloux, che prende il nome di Spyral Dynamics (Graves, 1974; Beck e Cowan,1996; Laloux, 2014), tramite cui poter osservare i diversi stili di collaborazione e leadership avvenuti nel corso della storia. Le fasi di sviluppo vengono nominate per codice colore.
- Un approccio all’evoluzione dell’organizzazione basato sul lavoro di Lievegoed (1973), pioniere dello sviluppo organizzativo. L’azienda secondo Lievegoed vive tre fasi principali: fase pioneristica (o semplice), fase differenziata, fase integrata. A questa si aggiunge una quarta fase proposta da Glasl nel 1993 chiamata “associativa”.
- Il Cynefin Framework (Snowden e Boone, 2007), basato sui sistemi complessi adattivi, che pone al centro dell’attenzione l’importanza del contesto come fattore determinante nell’utilizzo di diversi modellli decisionali. I contesti che individua tale framework sono l’ordinato (semplice, complicato) il non ordinato (complesso, caotico) e il disordinato.
Approcciare il tema delle diverse modalità di collaborazione possibili, guardando a questi 3 framework, ci permette di osservare quale paradigma potrebbe funzionare meglio in un dato contesto. Non è mia intenzione dare invece un giudizio sul paradigma ideale: il tema è appunto complesso: dare un giudizio su questo significherebbe togliere ogni possibile senso a questo lavoro.
Le tipologie di organizzazione che analizzeremo nei prossimi post sono:
- L’Organizzazione Rossa la cui metafora è “il branco di lupi”. La nascita coincide con le prime forme strutturate di vita organizzativa
- L’Organizzazione Ambrata la cui metafora è “l’esercito”. Le principali svolte che porta sono la prospettiva di lungo termine, la dimensione e la stabilità. (L’organizzazione ambrata corrisponde al colore Blu delle Spiral Dynamics)
- L’Organizzazione Arancione la cui metafora è “la macchina”. E’ il paradigma maggiormente presente ai giorni nostri nelle grandi corporations. Le principali svolte che porta sono l’innovazione, la responsabilità, la meritocrazia.
- L’Organizzazione Verde la cui metafora è il “gruppo di amici”. Nasce con i movimenti no profit e si sviluppa anche in contesti “for profit”. Le principali svolte che porta sono l’empowerment, la cultura basata sui valori, la prospettiva a stakeholder multipli.
- L’Organizzazione Teal la cui metafora è “l’organismo vivente”. Laloux cita una dozzina di realtà di diversi settori e dimensioni che già agiscono in tal modo e successivamente al suo lavoro ne sono emerse molte altre, anche in Italia. Le principali svolte che porta sono l’auto-organizzazione, la totalità della persona, il proposito vivente. (L’organizzazione Teal corrisponde al colore Giallo delle Spiral Dynamics)
Il prossimo post sarà interamente dedicato all’organizzazione rossa.
tratto da ReinventingOrganizations.com
